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文 | 培訓(xùn)經(jīng)理指南掌柜 南哥
與全球最頂尖的公司一樣，facebook同樣非常重視人才的培養(yǎng)，其導(dǎo)師制的實踐非常值得學(xué)習(xí)及借鑒，本文基于網(wǎng)上參考資料（1）及南哥的項目實踐經(jīng)驗，將從三個方面為您全面解析結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)在新人訓(xùn)練中的應(yīng)用：
重要意義及作用
關(guān)鍵流程解析
導(dǎo)師制細(xì)節(jié)
（一）導(dǎo)師制幫助facebook解決的關(guān)鍵問題：在facebook為什么從創(chuàng)始人到高管都非常關(guān)注使用導(dǎo)致制的方式訓(xùn)練新人呢？因為在facebook實際管理的過程中他們希望有效地解決以下四個問題（如下圖）：
促進(jìn)業(yè)務(wù)干系人的相互認(rèn)識及互信的工作關(guān)系的建立
能夠盡快地幫助新人融入facebook的組織文化以及技術(shù)要求
能夠找到自己的興趣小組，有選擇地進(jìn)入某一個工作項目
從員工成長及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展兩個維度來看，導(dǎo)師制非常適合訓(xùn)練工作經(jīng)驗小于1年的新人，為什么這么講呢？主要有三個原因：
任何一家企業(yè)的新人面臨的一個關(guān)鍵問題是快速融入組織文化及工作角色，結(jié)構(gòu)化在崗輔導(dǎo)是最快、成本最低的訓(xùn)練方式，在互聯(lián)網(wǎng)時代，切忌安排大面積的集中式的課堂培訓(xùn)了，這種效果的方式成本又高！效果又差；
幾乎所有的新人都迫切希望快速的勝任工作，對經(jīng)驗及技能獲得的動力及數(shù)量都非常大，導(dǎo)師制的方式可以較好地加速新人的成長；
新人訓(xùn)練對導(dǎo)師的資歷要求相對較低，導(dǎo)師在輔導(dǎo)新人的同時更可以獲得領(lǐng)導(dǎo)力的實踐，這種方式對于領(lǐng)導(dǎo)力的獲得也貢獻(xiàn)了70%，可謂一舉兩得。facebook也深諳此道，并且將導(dǎo)師輔導(dǎo)的方式在新人訓(xùn)練中的效果發(fā)揮得淋漓盡致。扎克伯格將這個項目稱之為新兵營（Boot camp）。
（二）facebook導(dǎo)師（在崗教練）的三大職責(zé)
（三）facebook導(dǎo)師候選的三個條件
facebook對導(dǎo)師資格有三個條件：
候選人喜歡成為導(dǎo)師，并對自己未來職業(yè)規(guī)劃有清晰的目標(biāo)，例如成為某個部門或事業(yè)群的管理者；
在facebook工作一年以上，通過技術(shù)評審，對企業(yè)的價值觀與文化的純正性；
樂于分享，是某個技術(shù)領(lǐng)域的大牛，能對關(guān)鍵技術(shù)人才進(jìn)行培養(yǎng)與傳承；
（四）facebook導(dǎo)師新兵營的流程：清晰的業(yè)務(wù)流程是保證業(yè)務(wù)結(jié)果的關(guān)鍵，同樣企業(yè)要成功的推行導(dǎo)師制，建立清晰的運(yùn)作流程是非常必要的，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)上關(guān)于facebook的經(jīng)驗及項目中的實踐經(jīng)驗，將導(dǎo)師制度的業(yè)務(wù)流程整理如下，供大家參考：
步驟1-導(dǎo)師見面會
在facebook， 新來的工程師們，在第一周他們會被安排在公司自助餐廳里和負(fù)責(zé)他們的導(dǎo)師（Mentor）第一次見面并共進(jìn)午餐，導(dǎo)師們負(fù)責(zé)回答新人的各類問題，從工作到生活，再到八卦，都是新人感興趣的話題。簡短的介紹之后導(dǎo)師會和其他老員工在這個環(huán)節(jié)介紹公司的文化。
一個高質(zhì)量的導(dǎo)師見面會有兩點(diǎn)非常關(guān)鍵，第一是塑造良好的第一印象，任何的關(guān)系中第一印象是非常重要的，為了實現(xiàn)這一點(diǎn)，被選中的導(dǎo)師經(jīng)過嚴(yán)格的選拔及專業(yè)的訓(xùn)練是非常必要的。在這個過程中導(dǎo)師需要展示良好的親和技巧、表達(dá)技巧、聆聽技巧及銜接技巧，并能夠展示自己對公司的認(rèn)同及工作的專業(yè)，以在最短的時間內(nèi)建立良好的第一印象；其次是由合適的人進(jìn)行公司文化的介紹，這一角色通常是培訓(xùn)總監(jiān)、HR總監(jiān)或企業(yè)大學(xué)校長扮演這一角色，在內(nèi)容層面應(yīng)該與公司層面的文化介紹略有差異，可以更多地體現(xiàn)公司的導(dǎo)師文化、學(xué)習(xí)文化，例如在facebook鼓勵員工進(jìn)入陌生領(lǐng)域嘗試就是一種很好學(xué)習(xí)文化的體現(xiàn)。
步驟2-工作安排
facebook認(rèn)為，幫助新人最快的融入工作的方式是直接開展工作，因此在facebook 的新人訓(xùn)練營中，新人60-70%的任務(wù)是完成代碼的編寫，南哥非常支持這一觀念，經(jīng)過設(shè)計的工作規(guī)劃是非常必要的，在facebook 這一安排是通過6封郵件的方式體現(xiàn)，新人收到的第一封郵件是一封熱情洋溢的歡迎信，剩下的5封郵件則是對應(yīng)的近期需要完成的具體工作，在這5個任務(wù)中包括了蠻多的訓(xùn)練目的，例如：
了解facebook的開發(fā)環(huán)境
開展工作的基本流程
需要與哪些人開展合作
遇到困難的時候應(yīng)該找誰
對企業(yè)及工作的認(rèn)同感：他們有直接改變facebook網(wǎng)站的力量
步驟3-提供相關(guān)培訓(xùn)
在facebook的導(dǎo)師制中，并非所有的學(xué)習(xí)任務(wù)都交付給導(dǎo)師去完成，通常在第一個星期中，facebook的人才發(fā)展中心會安排公司的 COO（首席運(yùn)營官），CPO（首席產(chǎn)品官），工程副總裁給新人們介紹各個部門概況，給大家一個全局的認(rèn)識。在第二周，重點(diǎn)在于公司各個重要產(chǎn)品，常用的技術(shù)框架和技術(shù)工具的介紹。第三周，集中在公司的運(yùn)營（包括市場，銷售等部門），商業(yè)模式 （facebook主要的廣告模式和虛擬貨幣的盈利手段）和其他非產(chǎn)品技術(shù)部門的介紹。
在新人培訓(xùn)中，facebook最值得借鑒的是將培訓(xùn)合理地分布在不同的時間段，而不是像國內(nèi)的企業(yè)采取集中填鴨式的教育，并且作為培訓(xùn)的設(shè)計者需要知道，在facebook這些集中培訓(xùn)僅僅占了新人不到30%時間，甚至更少。
對于新人培訓(xùn)除了facebook的一些公司及業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)之外，還非常注重員工的基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)，例如寶潔就十分注重員工的聽、說、讀、寫、行這幾類科目。
南哥在實際的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，發(fā)現(xiàn)寶潔的經(jīng)驗是非常值得借鑒的，首先員工的這些基礎(chǔ)素養(yǎng)沒有解決，員工的工作效率會大大降低，其次在新人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后這些能力的缺失會進(jìn)一步阻礙其在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的速度，因為很多專業(yè)機(jī)構(gòu)特別是國外的版權(quán)課程，在開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力課程的時候，認(rèn)為這些起點(diǎn)能力是學(xué)員應(yīng)該具備的。
步驟4-1對1輔導(dǎo)
在facebook的導(dǎo)師制的1對1輔導(dǎo)中的思想及方法很好地回答了這樣一個現(xiàn)實的問題：如果新工程師在修改錯誤時遇到了困難，那他是先跟自己在訓(xùn)練營里的朋友互相商量，一群菜鳥找出答案來，還是直接尋求導(dǎo)師的幫助呢？在facebook，菜鳥互幫互助是最受鼓勵的，解決問題的方式往往不止一種，而是有很多，每個人都可以構(gòu)想自己的方法，自己什么嘗試都沒做就直接問別人則是非常忌諱的。如果實在不行，確實需要找導(dǎo)師時，導(dǎo)師往往也不會給出直接的答案，而是告訴新人們，可以去找代碼錯誤涉及的原先的工程師聊聊，哪些人對這個部分更了解。正如中國的諺語，“授之以魚，不如授之以漁”，希望新員工能夠自己去思考這些遇到的問題，然后找出解決方法；當(dāng)然，也不能在困難面前自己一個勁死磕，要學(xué)會適當(dāng)尋求別人的幫助。
那么如何平衡自己解決與找人幫助的最佳契機(jī)呢？在facebook有一個簡單的原則是：至少要在相關(guān)的代碼里花了半小時而沒有任何頭緒，這時候才適合去尋找導(dǎo)師或者問相關(guān)的工程師。這樣你在和導(dǎo)師或者相關(guān)工程師請教的時候，可以在解釋完遇到的問題之后，再迅速描述你已經(jīng)查看的代碼和已經(jīng)排除的一些假設(shè)；當(dāng)別人知道你做過功課的時候，會更加愿意幫你。如果涉及的是具體產(chǎn)品的技術(shù)性問題，facebook不建議導(dǎo)師進(jìn)行深入的幫助，因為這樣就變成我來幫助你做一件非常具體的事情了，而關(guān)鍵的是教給新員工方法、理念、文化上的東西。
在借鑒facebook的這些經(jīng)驗的時候，需要注意是在什么樣的條件下使用這些方法？南哥在實際的導(dǎo)師制的課程中發(fā)現(xiàn)，對于一線員工、有經(jīng)驗的知識型員工及沒有經(jīng)驗的大學(xué)生其輔導(dǎo)的方式方法是不一樣的，同時對于思考型的工作與執(zhí)行型的工作在輔導(dǎo)方法方面也會較大的差異，因此這需要組織的輔導(dǎo)設(shè)計者認(rèn)真地考慮組織的現(xiàn)狀并在此基礎(chǔ)上設(shè)計特色的輔導(dǎo)方式，而不是一味的照搬。
步驟5-每周評估與導(dǎo)師碰頭會
在facebook導(dǎo)師每周都會對所指導(dǎo)的新員工進(jìn)行評級，結(jié)果被分為三類，分別是：Rockstar—明星，Solid—扎實，Shaky—搖擺這幾個級別，導(dǎo)師還要負(fù)責(zé)并簡要地說明新員工水平如何、有什么特長、對哪些組特別感興趣等，這些評價整理匯總之后會發(fā)給所有的經(jīng)理，所以他們對新員工的能力也有了大致的了解。導(dǎo)師每周都要參加導(dǎo)師碰頭會，參加者包括所有正在訓(xùn)練營的導(dǎo)師、事業(yè)部副總裁，會議就訓(xùn)練營中遇到的一些具體問題進(jìn)行討論，找出解決方案。大多數(shù)時間會花在一些表現(xiàn)特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒有這兩類人的話，會提早散會。對于表現(xiàn)特別出色的，導(dǎo)師要著重考慮哪些組最適合這些能力強(qiáng)悍的新兵。
步驟6-指導(dǎo)新人參與實際項目
經(jīng)過2周的融入，facebook會給新人提供了參與具體項目的實際機(jī)會，新人們就開始接觸很多相關(guān)的需要招人的項目組，和這些組的經(jīng)理交流，了解這些組的產(chǎn)品，參加這些組的會議和討論。一般要求在第三周的周末，新人要選出不多于三個組作為他們感興趣的備選組。接下來每一周的事情就是進(jìn)一步縮小目標(biāo)范圍，以達(dá)到在第六周時只剩備選組的目的。這個組當(dāng)然就是新人最后要加入的組。
南哥認(rèn)為這種方式可以作為企業(yè)新員工導(dǎo)師制的參考，不僅可以讓新人充分地了解項目的內(nèi)容及工作方法，更可以通過實際的項目做到最大限度的發(fā)揮員工的潛能，除此之外 facebook的員工發(fā)現(xiàn)他感興趣但不熟悉的領(lǐng)域，這樣可以給一個項目帶來新鮮的視角。當(dāng)然，這么做的前提是這些人是很聰明的、非常有學(xué)習(xí)能力的工程師。
步驟7-最后一次面談
在訓(xùn)練營結(jié)束的時候，導(dǎo)師與新員工會進(jìn)行一次系統(tǒng)的面談。新兵訓(xùn)練營結(jié)束后部分導(dǎo)師還會繼續(xù)跟蹤（這不是公司統(tǒng)一要求的）。新兵營畢業(yè)后一個月和三個月后，導(dǎo)師還會跟這些新員工再進(jìn)行“一對一”談話，看他們感覺怎么樣，新兵營對他們有沒有幫助，是否適應(yīng)目前的工作，有沒有文化溝通上的沖突等。