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為什么你的培訓計劃總無效？
通常是因為在培訓體系運行過程中，最重要的培訓需求調研分析環節出了問題。
需求，是供給的唯一目的。不針對需求的供給，都是耍流氓。
說培訓需求調研分析的重要性，占整個培訓體系的一半一點都不過分。
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培訓需求分析是公司在設計與規劃每個培訓活動前，對各組織及其所屬的成員要達到的目標、需要的知識和技能等各方面進行的系統分析與鑒別，用來確定是否需要進行培訓或需要什么樣培訓內容的一種活動。
許多企業開展培訓時，不知道該培訓什么。常常是流行什么就培訓什么，或者碰到什么就培訓什么，還有的是人力資源部能組織什么課就培訓什么。
培訓沒有建立在需求分析的基礎上，結果是浪費了很多資源，做了許多無用功。
培訓要想有效，只有挖掘出真正的培訓需求，才能對癥下藥，才能達到最佳的培訓效果。
培訓需求分析可以分成三個層面。
第一個層面是戰略發展層面的需求，也可以叫公司層面的需求。它通常指的是把握公司整體發展方向的高層領導，對實現戰略發展目標需要公司關鍵部門、關鍵崗位、關鍵能力的培訓需求。當這個層面的培訓需求得到滿足時，公司的戰略發展能夠得到保障。
第二個層面是各崗位工作績效層面的需求，也可以叫部門的需求或中層管理者的需求。它是指與崗位績效提升直接相關的培訓需求。當這個層面的培訓需求得到滿足時，各崗位的績效水平能夠得到保障。
第三個層面是個人職業發展層面的需求，或者叫個人需求。它是指個人對培訓需求的意愿。當這個層面的培訓需求得到滿足時，能夠對崗位績效有一定的幫助，更主要的，對個人的職業發展、精神文化、興趣愛好有一定的保障。
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這里需要特別注意，咱們許多朋友一談起培訓需求調研，就想到培訓調查問卷。
最常用的方法就是每年作一個培訓需求調查問卷，然后年初的時候把這個調研問卷發給全公司的人。再根據回收后調查問卷的信息做整理得到培訓調研結果。
這時候的培訓調查結果因為有大量的數據信息，往往能做出一份非常漂亮的培訓需求調查報告。然后再根據這個調查結果進行培訓規劃和實施。
這種方法正是培訓需求調研分析無效的原因！
為什么這么說呢？
企業最重要的培訓需求其實是在戰略層面，而這個調查問卷發的時候通常很少發到中層管理者和高層管理者手上。
即便發到了，他們通常也不答。
即便答了，HR在統計的時候也很少把中層管理者和高層管理者的意見單獨分出來。
所以，最終往往是95%以上的問卷都是基層員工憑個人的感覺填的。
而且也很難保證員工填寫問卷的質量。我們不知道有多少問卷是員工隨意填的。比如實務中常常有發到某個部門的多份問卷，本來應該是員工一人一份的填，但可能這個部門最近比較忙，沒空填。
這時候人力資源部又在催著讓各部門交，可能這個部門有個暫時沒那么忙的好心員工就一塊幫別人也填了，填的時候因為是勾選，也不用仔細看，勾選完了就趕緊交回人資，免得人力資源部再說我們部門不配合工作。
所以這種給廣大員工發問卷，員工像完成任務似的返回調查問卷，這種培訓需求調研方式，數據的可信度不高，有效性也不高。
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那么應該怎樣準確獲得這三個層面培訓需求的信息呢？
因為這三個層面培訓需求關注的側重點不同，確認培訓需求的方式也不同。
1.戰略層面需求更關注企業目標、發展戰略和企業文化。這些信息往往來源于公司的高層。想獲取到這類信息，可以通過參加公司的高層會議或者直接與公司高層管理者面談。如果這種機會比較少的話，我們可以通過研究公司戰略相關的重要文件、研究公司重要會議資料、研究公司重要的咨詢文件、研究公司的綱領性文件等方法。
2.崗位層面的需求更關注具體工作、具體問題和績效結果。這些信息一般來源于公司的中層管理者。想獲取到這類信息，可以通過直接管理者面談、績效分析法、各部門勝任力測評，或者通過工作觀察、關鍵事件、經驗判斷等方法。
3.員工個人層面的需求更關注員工的個人發展、能力缺失、員工興趣和員工個體的困難等。這些信息一般來源于基層員工。想獲取到這類信息，前面說的傳統的問卷調查是最有效的，除此之外，還有小組訪談、工作跟蹤、績效評價、頭腦風暴、專項測評等方法。
作者：任康磊 來源：任康磊