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“導(dǎo)讀：新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，這會導(dǎo)致在入職后的6個月至1年成為離職的高峰期。
如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
新人入職
讓他知道來干什么的 （3~7天）
為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面7點：
1 安排位置：給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時間不少于1分鐘）。
2 開歡迎會：開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識。
3 公司介紹：直接上司與其單獨溝通，讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
4 崗位介紹：HR主管溝通，告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。
5 第一周的工作任務(wù)介紹：直接上司告訴，每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責(zé)人是誰。
6 日常工作指導(dǎo)：對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里。
7 安排新老同事接觸：讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。
關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。
新人過渡
讓他知道如何能做好 （8~30天）
轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供5個關(guān)鍵方法：
1．熟悉公司各部分：
帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等。
2．安排老同事帶新員工：
最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)。
3．積極溝通反饋：
及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力。
4．經(jīng)驗傳授：
適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的。
5．肯定與表揚：
對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
接受挑戰(zhàn)性
任務(wù)適當(dāng)增壓，促進成長（31~60天）
在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫?/span>，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1. 講清工作要求和關(guān)鍵指標(biāo)：知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求。
2．開展團隊活動：多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短。
3．給予包容：犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值。
4．多給機會：如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
表揚與鼓勵
建立互信關(guān)系（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循3個原則：及時性、多樣性和開放性。
1．及時表揚：
當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。
2．鼓勵的多樣性：
多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。
3．分享成功經(jīng)驗：
向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。
融入團隊
主動完成工作（91~120天）
對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。
1．鼓勵發(fā)言：
鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵。
2．團隊經(jīng)驗分享：
對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享。
3．鼓勵提建議：
與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們。
4．處理矛盾：
如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。
賦予員工使命
適度授權(quán)（121~179天）
當(dāng)度過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：
1．幫助下屬重新定位：
讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向。
2．及時處理負面情緒：
時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換。
3．提升員工企業(yè)認(rèn)同感：
讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)。
4．引導(dǎo)分享公司成長：
當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬。
5．適當(dāng)放權(quán)：
開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。
總結(jié)
制定發(fā)展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的6個步驟：
1．準(zhǔn)備績效面談：
每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法。
2．明確績效面談內(nèi)容：
明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）。
3．先肯定，后說不足：
領(lǐng)導(dǎo)的評價包括——成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。
4．協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施：
讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進度，協(xié)助他達成既定的目標(biāo)。
5．為下屬爭取發(fā)展提升的機會：
多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給下屬評估一次；
6．給予下屬參加培訓(xùn)的機會：
鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。
度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
當(dāng)員工入職后，盡量“全方位”關(guān)注下屬的成長，他們肯定是會有感覺的噢~
來源于：人力資源研究