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2015年已經(jīng)過去了，2016年已經(jīng)開始，想必各位培訓經(jīng)理的年度培訓計劃都已經(jīng)做好了吧！此時，您可能想著如何將這份培訓計劃進行落實，但是有沒有想過，2017年的培訓需求調(diào)查已經(jīng)開始了呢？
許多人習慣了到年底才開始進行需求調(diào)查，殊不知，在年底進行調(diào)查時，已經(jīng)錯過了信息收集的最佳時機。
比如說，大家習慣在年底發(fā)一張問卷給大家填寫，但是有沒有想過，問卷中開列的課程菜單怎樣做得更有針對性？如果是開放式問卷，只怕沒有多少人愿意填寫該問卷，所以這樣的問卷調(diào)查實際上沒有任何意義。
來，讓我們看看各類需求分析信息在什么時機收集比較好？需求分析，需要收集哪些信息？
1、業(yè)務信息
2、績效信息
3、能力信息
4、發(fā)展信息
5、需求信息
首先來看業(yè)務信息，什么時候收集比較好？也許大家都覺得應該是在年底訂立次年計劃的時候，但是多年的經(jīng)驗告訴我，此時收集，可能已經(jīng)有些晚了。因為你失去了解業(yè)務想法的最佳時機。業(yè)務痛點的產(chǎn)生，都是在實際執(zhí)行過程中產(chǎn)生。但是痛點產(chǎn)生時，業(yè)務部門不一定會有如何解決的辦法，他會需要一點一點地思考，這就有個過程。如果你不能在他思考他的痛點解決過沖時介入進去，而是等他想法成熟時再去介入，顯然，你已經(jīng)沒有多少價值可言了。其實，許多時候，業(yè)務部門到年底時也不一定對問題全想透。如果你能掌握到這一點，在年底訂立計劃時，能根據(jù)大家的業(yè)務進程及需要設計針對性的訓練主題，獲得的回應和支持是很高的。筆者第一次接受公司高管年度訓練計劃制定任務時，就是這么做的，結(jié)果沒想到獲得了高管們很高的評價。但是，也要考慮一件事，那就是業(yè)務根本就不相信培訓能幫他解決什么事。遇到這樣的情況，一是你要思考一下，那就是你是不是真的抓到了痛點；二是業(yè)務是不是還有其它的考慮，或者他壓根就不想讓培訓介入？
再來看績效信息，這個則需要根據(jù)你們公司的績效評定周期來確定。比如說你們是一年評定一次，那么你就按年來收集，如果是一季度一次，那么你就需要每季度收集一次。但是無論按年還是按季度，平時注意收集各方人馬的抱怨是有必要的，這會幫助你對績效問題的判斷。
能力信息，發(fā)展信息，通常與績效信息聯(lián)系在一起，但有些公司的做法不太一樣，能力評估信息往往會在員工晉升前進行。所以這些信息的收集，也是需要你去跟這些工作的進程去匹配。
培訓需求信息的調(diào)查，其實這也可以在年中進行調(diào)查。怎樣進行調(diào)查？那就是利用訓后每次學員對課程的一級評估機會，征詢大家的需求。當你將一年中眾多的訓后調(diào)查結(jié)果放到一起統(tǒng)計分析時，你實際上就會看到需求點在哪里。
看樣子，這些信息的搜集，似乎都不是在年底進行的。這些都是需要你在平時就應掌握。當你做到這些，在年底作需求調(diào)查工作部署時，對于來年的培訓投入方向、重點內(nèi)容等就會有一個就會大的方向感，底氣十足。
但是，你心中的方向感畢竟是你個人的判斷，你還需要進一步的驗證，所以你需要設計調(diào)查問卷、開展員工座談、訪談等工作以驗證你的判斷。說到這兒，是不是你對年底的需求調(diào)查問卷該如何設計開始有點想法了呢？對！我們可以將我們收集信息過程中獲得的需求判斷設計進調(diào)查問卷中，這樣可以讓你的問卷、訪談提綱設計得更具有針對性。想象一下，當你跟業(yè)務部門領導訪談時，開口就能提到：“我注意到貴部門明年有一項。。。。。重點工作計劃，對于這項工作您希望培訓能給予您怎樣的支持？”時業(yè)務部門領導的反應。這樣的問題，是不是比：“請問貴部門下一年度的重點工作計劃是什么？需要怎樣的培訓支持？”更能讓業(yè)務部門體會到你的良苦用心？
當你將你自己平時的判斷設計進調(diào)查問卷以及訪談過程中，那么你就知道公司內(nèi)有多大比例的員工、什么層面上的員工是認同你的判斷的。那么當你設定計劃時，也就更具有針對性。
所以，培訓需求信息的收集現(xiàn)在就開始吧，別再等到年底再做了！
來源：銳時間